人力資源管理繼續(xù)教育章節(jié)練習(xí)(2020.06.09)

單項(xiàng)選擇題
以下哪個(gè)因素會影響到員工個(gè)人薪酬水平？（）
A、考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性
B、考評者不能堅(jiān)持原則
C、被考評者不能積極配合
D、相關(guān)資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確
多項(xiàng)選擇題
在選擇招聘渠道時(shí)，對于（）的崗位，首先是采用外部招聘方法。
A、生產(chǎn)服務(wù)類
B、專業(yè)技術(shù)類
C、銷售類
D、借調(diào)
E、外部補(bǔ)充
判斷題
在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。
答案：錯(cuò)誤
單項(xiàng)選擇題
美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之前存在著大約（）左右的差距。
A、50%
B、60%
C、70%
D、80%
判斷題
人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，不能通過人類自身的繁衍而連續(xù)不斷再生出來。
答案：錯(cuò)誤
判斷題
對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
答案：正確
判斷題
期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：期望值=激動(dòng)力量答案：錯(cuò)誤效價(jià)。
答案：錯(cuò)誤
多項(xiàng)選擇題
職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決以及職務(wù)的崗位與條件、工作流程與規(guī)范、（）等問題。
A、內(nèi)容與特征
B、責(zé)任與權(quán)力
C、目的與結(jié)果
D、標(biāo)準(zhǔn)與要求
E、時(shí)間與地點(diǎn)
判斷題
未來薪酬將更多地反映知識市場化的要求，薪酬管理將形成靜態(tài)的分析機(jī)制，以適應(yīng)市場變化的需求。
答案：錯(cuò)誤
單項(xiàng)選擇題
薪酬分為直接薪酬與間接薪酬兩種，以下屬于間接薪酬的有？（）
A、知識
B、經(jīng)驗(yàn)閱歷
C、技能熟練程度
D、工作質(zhì)量

^{<ins id="ks3e3"></ins>}

首頁

題庫

網(wǎng)課

在線?？?/h3>

桌面端

人力資源管理繼續(xù)教育章節(jié)練習(xí)(2020.06.09)

以下哪個(gè)因素會影響到員工個(gè)人薪酬水平？（）

在選擇招聘渠道時(shí)，對于（）的崗位，首先是采用外部招聘方法。

在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。

美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之前存在著大約（）左右的差距。

人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，不能通過人類自身的繁衍而連續(xù)不斷再生出來。

期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：期望值=激動(dòng)力量答案：錯(cuò)誤效價(jià)。

職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決以及職務(wù)的崗位與條件、工作流程與規(guī)范、（）等問題。

未來薪酬將更多地反映知識市場化的要求，薪酬管理將形成靜態(tài)的分析機(jī)制，以適應(yīng)市場變化的需求。

薪酬分為直接薪酬與間接薪酬兩種，以下屬于間接薪酬的有？（）

人力資源管理繼續(xù)教育章節(jié)練習(xí)(2020.06.09)

以下哪個(gè)因素會影響到員工個(gè)人薪酬水平？（）

在選擇招聘渠道時(shí)，對于（）的崗位，首先是采用外部招聘方法。

在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。

美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之前存在著大約（）左右的差距。

人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，不能通過人類自身的繁衍而連續(xù)不斷再生出來。

期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：期望值=激動(dòng)力量答案：錯(cuò)誤效價(jià)。

職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決以及職務(wù)的崗位與條件、工作流程與規(guī)范、（）等問題。

未來薪酬將更多地反映知識市場化的要求，薪酬管理將形成靜態(tài)的分析機(jī)制，以適應(yīng)市場變化的需求。

薪酬分為直接薪酬與間接薪酬兩種，以下屬于間接薪酬的有？（）

以下哪個(gè)因素會影響到員工個(gè)人薪酬水平？（）

在選擇招聘渠道時(shí)，對于（）的崗位，首先是采用外部招聘方法。

在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。

美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之前存在著大約（）左右的差距。

人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，不能通過人類自身的繁衍而連續(xù)不斷再生出來。

期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：期望值=激動(dòng)力量答案：錯(cuò)誤效價(jià)。

職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決以及職務(wù)的崗位與條件、工作流程與規(guī)范、（）等問題。

未來薪酬將更多地反映知識市場化的要求，薪酬管理將形成靜態(tài)的分析機(jī)制，以適應(yīng)市場變化的需求。

薪酬分為直接薪酬與間接薪酬兩種，以下屬于間接薪酬的有？（）